Hazai iparvállalatok HR-vezetői, és munkajogászok - miközben üdvözlik a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésének célját -, attól tartanak, hogy az uniós bértranszparencia alkalmazása új pluszfeladatokat, adminisztratív terhet rakhat rájuk. Másrészt nem szeretnének versenyhátrányba kerülni a nyilvánosan elérhető, különböző bérszintek miatt. Ugyanakkor várják a hazai átültető jogszabályt, ennek hiányában érdemben nem igazán tudnak lépni. Az uniós irányelvet 2026. június 7-től kell kötelezően alkalmazni Magyarországon is, ám jelenleg még nincs átültető jogszabály.

Dr. Gera Dániel ügyvéd, a nemzetközi Schönherr ügyvédi iroda magyarországi managing partnere szerint noha az irányelv alkalmazása rövidtávon okoz majd némi zavart a cégek életében, hosszú távon jól járhatnak vele, ezért erre érdemes már most felkészülni, különösen a nagyvállalatok körében. Hozzátette: a bértranszparenciát és az egyenlő munkáért egyenlő díjazást bevezető cégek hosszú távon egészségesebb vállalati kultúrát alakíthatnak ki, hatékonyabban toborozhatnak álláshirdetésekben és csomagajánlatokban, nőhet a dolgozói bizalom a cég iránt, illetve a vállalati kommunikáció egyik eszköze is lehet – összességében versenyelőnnyé válhat számukra a bértranszparencia. 

Jagudits Ákos, az osztrák gyökerű Astotec globális ipari és technológiai vállalat HR-igazgatója nem lát munkáltatói előnyt az irányelvben, legalábbis csak hosszútávon képes elképzelni ilyesmit, és szerinte ez jobbára kimerül a törvényi feltételek teljesítésében. „De ez is hamar elolvadhat, amennyiben a munkáltatók kiteszik a muskátli mellé a teljes bérszintet és ajánlati csomagot, amivel szerintem komoly versenyhátrányba kerülhetnek” – mondta lapunknak. Szerinte mindenki futni fog a magasabb bérek után, és dupla annyiba fog kerülni a megtartás menedzsmentköltsége. Úgy vélte, az uniós irányelv a túlszabályozás tipikus példája, aminek mérhető kára és költsége lesz a vállalatok számára. Már csak azért is, mert megnehezíti az egyéni különbségek figyelembe vételét, a specifikumokat és a talent-klasszifikációt. Kritikaként említette, hogy Hollandia is bevezetési halasztást kér szabályozási hiányosságokra és pontatlanságokra hivatkozva. 

Jagudits Ákos egyetért azokkal a véleményekkel, hogy a nagyvállalatoknál kezdetben sok félreértést és felesleges negatív érzelmet fog generálni a szabályozás. „Az összehasonlítgatás fokozódni fog a kollégák közt, így a transzparencia nem fogja elérni célját” – mondta. Szerinte a szervezeti kultúrának is árthat, mert szabályozási és üzemeltetési feszültséget gerjeszthet, végeredményben a munkavállalók kohézióját rombolhatja. Ugyanakkor az Astotec már gendersemleges, náluk nem lesz szükség nemi alapú bérfelzárkóztatásra, köszönhetően a folyamatos, éves, átfogó bérfelzárkóztatási programjuknak, de leginkább a működő grade-, és munkakör-besorolási rendszerüknek, tette hozzá. 

Némi reményre adhat okot a kevésbé optimista munkáltatóknak, hogy munkajogászok szerint Magyarországon a jogalkotó tágabban értelmezheti a direktíva „helyi munkaerőpiaci sajátosságokról” szóló előírásait, ami egyfajta kivételt is jelenthet például az országosan azonos munkaköri bértábla vagy fizetésekkel kapcsolatos közlési kötelezettség alól, anélkül, hogy sérülne a direktíva célja. 

Egy társasági joggal foglalkozó ügyvéd azt mondta lapunknak, hogy a direktíva alapján nem egyértelmű a munka értékének számítása. Szerinte a cégek megtehetik, hogy kérésre kiadják az azonos munkakörhöz tartozó bérszámokat a munkavállalónak, de az nem megfelelő adatsort tartalmaz, vagy úgy variálják át a céges struktúrát, hogy az azonos munkakörök azért ne legyenek teljesen azonosak. Objektív indok lehet, hogy egy cég pénztárosa a keleti országrészben nem keres annyit, mint a nyugati határnál. Ugyanakkor a munkavállalók könnyebben bírósághoz fordulhatnak az új szabályok miatt, ahol a bizonyítási teher hagyományosan a munkáltatót terheli, vagyis a cégeknek kell bizonyítania, hogy nem diszkriminált a bérezésben.

Mindenesetre, legyen bármilyen is a hazai jogszabály, szakértők szerint a hazai multinacionális cégeknek – szervezeti kultúrájuk, felelősségük és etikájuk miatt – jóval kevesebb kiigazító lépést kell, hogy tegyenek, mint amennyit a közhiedelem vél, vagy amit a kkv-knak meg kell tenniük. A multiknál a nemi diszkriminációmentesség bevett gyakorlat, és a munkakörökhöz többlépcsős bérszintek, munkakör-családok tartoznak. Jellemzően azok a vállalatok veszik komolyabban a felkészülést, ahol külföldi tulajdonos van, és ahol már van ilyen típusú program, mint például a német anyavállalattal rendelkező járműipari cégek. Ugyanakkor a kkv-k számára némi könnyebbség, hogy az irányelv sávos halasztást enged a közzétételi határidő és a riportolás vonatkozásában, illetve a 100 fő alatti cégeknek önkéntessé teszi az alkalmazást (lásd az alábbi táblázatot).

Keresztes Péter, a magyar tulajdonban lévő Tutti Élelmiszeripari Kft. HR-területért is felelős gazdasági igazgatója azt mondta lapunknak, hogy a direktíva alapértékével egyetértenek, az „egyenlő munkáért egyenlő díjazást” régóta alkalmazzák is. Felelős és etikus munkáltatóként gondolkodva nincs is más lehetőségük, mivel a diszkrimináció többletfeszültséget és többletmunkát generálna a szervezetnek, ami jelentősen rontaná a munkavállalói hozzáállást és viselkedést. Ez egyúttal akár nagyfokú hatékonyságvesztést is hozhat, ami viszont nem áll érdekében sem a vállalat tulajdonosainak, sem vezetőinek, tette hozzá.

Noha a Tutti a 100-149 főt foglalkoztató kategóriába tartozik, ettől függetlenül a direktíva és az annak alapján meghozott magyar jogszabály előírásai már a kezdetektől vonatkozni fog rájuk, mondta Keresztes. Éppen ezért várják a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók – uniós és/vagy állami – képzési támogatását is, ez vélhetően nemcsak nekik, hanem minden, köz- és magánszférában működő munkáltatónak segítséget adhat majd.

Keresztes szerint pozitív lehet a szabályozás társadalmi hatása, amennyiben eltekintünk a direktíva alkalmazásával kapcsolatban felmerülő céges többletmunkától és az ebből fakadó költségektől. Úgy látja, hogy egyfajta csendes bértranszparencia megvalósult már korábban is a munkavállalók magánbeszélgetései keretében (nemcsak a Tuttinál, hanem szinte mindenhol). Ezek alapján – egy szervezeten belül – szerinte nem várhatók érdemi bérezési, javadalmazási változtatások, ugyanakkor a kkv-knak figyelemmel kell lennünk más szervezetek jelzéseire is. „Az álláshirdetésekben közétett bérminimum vagy bérsáv meg fogja mozgatni a munkavállalókat, így lesz majd pár hónap, talán egy év is, ami magasabb fluktuációval, és az ebből eredő pluszköltségekkel, járhat minden munkáltató számára” – összegzett.

Online cikkünk szerkesztett változat, eredetileg a GyártásTrend magazin novemberi lapszámában jelent meg, amely ezen a linken olvasható.